Combien coûte la mise en place d'un PEE ou d'un PERECOL en 2026 ?

Un plan d'épargne salariale empile quatre coûts de nature différente, que les plaquettes commerciales mélangent volontiers. Le premier est fixe et visible : la mise en place et la tenue des comptes, facturées par le teneur de compte-conservateur. Le deuxième est prélevé sur l'épargne elle-même : les frais des fonds communs de placement d'entreprise (FCPE) dans lesquels les sommes sont investies, supportés par les bénéficiaires et pour partie reversés au distributeur. Le troisième est le seul qui pèse vraiment dans le compte de résultat : l'abondement, c'est-à-dire la somme que l'entreprise choisit d'ajouter aux versements de ses salariés. Le quatrième est fiscal et social : forfait social éventuel et CSG-CRDS d'un côté, exonérations et déductibilité de l'autre.

Pour une TPE de 5 salariés qui abonde modérément, la répartition typique donne 300 € à 500 € de frais fixes par an, 4 000 € à 6 000 € d'abondement, aucun forfait social, et une économie d'impôt sur les sociétés de 25 % sur le tout. Autrement dit, les frais fixes représentent 5 % à 10 % de l'enveloppe, et la décision qui compte n'est pas le choix du teneur de compte le moins cher mais la règle d'abondement inscrite dans le règlement du plan. C'est elle qu'il faut dimensionner en premier, en partant du budget que l'entreprise accepte de sortir chaque année si tous les salariés versent au maximum.

PEE et PERECOL fonctionnent sur la même mécanique de frais : le PERECOL est le plan d'épargne retraite d'entreprise collectif issu de la loi Pacte, successeur du PERCO, avec un horizon retraite et un plafond d'abondement doublé. La plupart des TPE/PME ouvrent les deux auprès du même teneur de compte, sous forme de plans interentreprises (PEI et PERECOI) prêts à l'emploi, ce qui mutualise le forfait annuel. Le choix entre les deux dispositifs n'est pas l'objet de cet article : nous le traitons dans « PEE vs PERECO : lequel choisir pour votre entreprise en 2026 ? ». Ici, nous ne regardons que ce que chacun coûte.

La grille que nous publions sur notre page tarifs résume le marché des TPE/PME en 2026 : un forfait de tenue de compte de 200 € à 600 € par an, auquel s'ajoutent 5 € à 25 € par bénéficiaire et par an. Les frais de mise en place proprement dits sont le plus souvent nuls ou symboliques sur un plan interentreprises, dont le règlement est déjà rédigé et déposé ; comptez en revanche de l'ordre de 1 500 € à 4 000 € d'honoraires si vous faites rédiger un accord d'entreprise sur mesure par un avocat, ce qui ne se justifie qu'au-delà d'une cinquantaine de salariés ou pour des règles d'abondement très spécifiques. Ces ordres de grandeur dépendent de l'acteur retenu et se négocient.

La loi met la tenue de compte des salariés présents à la charge de l'entreprise ; pour les salariés partis, les frais peuvent être prélevés directement sur leurs avoirs si le règlement le prévoit, ce qui évite à l'entreprise de payer indéfiniment pour des comptes dormants. Le tableau ci-dessous applique la grille à trois tailles d'entreprise : l'effet d'échelle est net, puisque le forfait se dilue et que le coût par bénéficiaire tombe de plusieurs dizaines d'euros à moins de 35 € dans une PME de 60 salariés.

Les frais fixes cachent parfois des lignes annexes qu'il faut lire dans la convention de tenue de compte avant de signer : commissions de souscription sur les FCPE, de 0 % à 3 % des versements, parfois mises à la charge de l'entreprise par le règlement du plan ; frais d'arbitrage entre fonds au-delà d'un arbitrage gratuit par an ; frais de transfert vers un autre plan ; frais de traitement des déblocages anticipés. Aucune de ces lignes n'est illégitime, mais leur cumul peut doubler la facture affichée sur un petit plan très actif.

Trois leviers suffisent généralement pour obtenir le bas de la fourchette : regrouper PEE et PERECOL chez le même teneur avec un forfait unique, choisir un plan interentreprises plutôt qu'un règlement sur mesure, et demander explicitement la grille applicable aux anciens salariés ainsi qu'un forfait dégressif en cas de croissance de l'effectif. Un teneur de compte sérieux remet ces trois éléments par écrit en quelques jours ; celui qui ne le fait pas renseigne, par son silence, sur la suite de la relation.

Les sommes versées dans un PEE ou un PERECOL sont investies dans des FCPE, qui prélèvent des frais de gestion annuels sur l'actif. Ces frais varient fortement avec la classe d'actifs : de quelques dixièmes de point pour un fonds monétaire à environ 1 % à 2 % par an pour un fonds actions ou diversifié, à titre d'ordre de grandeur. Le chiffre exact figure, fonds par fonds, dans le document d'informations clés (DIC) remis avec le règlement du plan : c'est la ligne « frais courants » qu'il faut comparer, et non le seul libellé commercial du fonds.

Une partie de ces frais ne reste pas chez le gestionnaire : le teneur de compte reverse au distributeur qui a apporté le plan — courtier, conseiller, réseau bancaire — une rétrocession assise sur l'encours. Sur notre grille, elle se situe entre 0,15 % et 0,40 % par an de l'encours géré : pour 200 000 € d'épargne accumulée, cela représente 300 € à 800 € par an. Ce n'est pas l'entreprise qui la paie directement, mais les épargnants, à travers la valeur liquidative de leurs parts. C'est la raison pour laquelle un distributeur a intérêt à ce que le plan grossisse, ce qui n'est pas en soi un conflit d'intérêts, mais doit être connu et écrit.

Sur un horizon de quinze ans, un point de frais annuel supplémentaire ampute d'environ 14 % le capital final : à rendement brut égal, un salarié qui verse 2 000 € par an pendant quinze ans dans un fonds à 2 % de frais plutôt qu'à 1 % perd plusieurs milliers d'euros. La bonne pratique consiste à retenir une gamme courte — un fonds monétaire ou sécurisé, un obligataire, un diversifié, un actions — en comparant les frais courants totaux de chaque fonds, y compris les frais indirects des fonds sous-jacents lorsque le FCPE est un fonds nourricier, et à éviter que le fonds par défaut soit un monétaire sur lequel toute l'épargne dort pendant dix ans.

L'abondement est la contribution que l'entreprise ajoute aux versements de chaque bénéficiaire, selon une règle fixée dans le règlement du plan. La loi en limite le montant par personne et par an : 8 % du plafond annuel de la Sécurité sociale sur le PEE, soit 3 844,80 € en 2026 avec un PASS à 48 060 €, et 16 % sur le PERECOL, soit 7 689,60 €. Les deux plafonds se cumulent, pour un maximum théorique de 11 534,40 € par bénéficiaire. Deuxième borne, souvent plus contraignante : l'abondement ne peut jamais dépasser le triple du versement personnel du bénéficiaire. Pour toucher les 3 844,80 € du PEE, un salarié doit donc verser lui-même au moins 1 281,60 €.

Les versements volontaires d'un salarié sont eux-mêmes plafonnés au quart de sa rémunération annuelle brute, et l'intéressement ou la participation affectés au plan peuvent également être abondés. Le règlement peut moduler l'abondement par tranche de versement ou par origine des sommes, mais jamais par personne : la règle doit être identique pour tous les bénéficiaires, salariés comme dirigeant. Le PERECOL autorise en outre des versements unilatéraux de l'employeur, initiaux ou périodiques, sans contrepartie du salarié, à l'intérieur du même plafond global. Ces règles figurent aux articles L. 3332-11 et L. 3334-6 du code du travail.

Le dimensionnement se fait toujours en euros, pas seulement en pourcentage. Une règle fréquente dans les TPE/PME — 100 % du versement jusqu'à 500 €, puis 50 % jusqu'à 1 500 € — plafonne l'abondement à 1 000 € par personne et par an : pour dix bénéficiaires, le budget maximal est de 10 000 €, atteint seulement si tous versent 1 500 €. En pratique, une partie de l'effectif ne verse rien ou peu la première année, et le budget réellement décaissé se situe souvent bien en dessous du maximum. Le règlement doit prévoir ce plafond en euros, sans quoi une forte adhésion peut faire exploser le coût d'une année sur l'autre.

Le dirigeant d'une entreprise employant de 1 à 249 salariés bénéficie de l'abondement dans les mêmes conditions que ses salariés, ainsi que son conjoint collaborateur ou associé. En versant 1 281,60 € sur le PEE et 2 563,20 € sur le PERECOL, il peut recevoir 11 534,40 € d'abondement dans l'année, exonérés de cotisations et d'impôt sur le revenu — un levier central de l'optimisation de la rémunération du dirigeant, à condition d'accepter que la même générosité s'applique à tout l'effectif, ce qui est précisément ce qui en fait un outil collectif et non un avantage déguisé.

Le forfait social est la contribution patronale qui s'applique aux sommes exonérées de cotisations. Sur l'abondement, l'intéressement et la participation, son taux est de 0 % dans les entreprises de moins de 50 salariés ; l'intéressement reste à 0 % jusqu'à 249 salariés. Au-delà, le taux normal est de 20 %, ramené à 16 % sur le PERECOL lorsque le plan prévoit une gestion pilotée par défaut investie à au moins 10 % en titres éligibles au PEA-PME, et à 10 % sur l'abondement affecté à un fonds d'actionnariat salarié, quelle que soit la taille de l'entreprise. Le seuil de 50 salariés s'apprécie sur cinq années civiles consécutives depuis la loi Pacte, ce qui donne du temps pour anticiper la bascule.

Côté salarié, l'abondement supporte la CSG et la CRDS au taux de 9,7 %, sans l'abattement de 1,75 % applicable aux salaires, prélevées avant investissement : 1 000 € d'abondement deviennent 903 € investis dans le plan. En contrepartie, l'abondement est exonéré d'impôt sur le revenu dans la limite des plafonds, et les plus-values réalisées à la sortie sont exonérées d'impôt sur le revenu, soumises aux seuls prélèvements sociaux (18,6 % dans le cas général pour les revenus de placement 2026, contre 17,2 % jusqu'en 2025, avec des règles propres à l'épargne salariale selon la date des gains). Pour un salarié imposé dans la tranche à 30 %, c'est l'équivalent d'un gain immédiat de 30 % par rapport à la même somme reçue en prime.

Côté entreprise, l'abondement est exonéré de cotisations de Sécurité sociale, de chômage, de retraite complémentaire et des taxes assises sur les salaires, et il est déductible du résultat imposable. À l'impôt sur les sociétés au taux normal de 25 %, 1 € d'abondement coûte 0,75 € net dans une entreprise de moins de 50 salariés et 0,90 € au-delà avec le forfait social à 20 %. Le même euro net versé en salaire coûte, hors allègements, environ 1,80 € avant IS et 1,35 € après — pour un salarié qui, lui, sera imposé dessus.

Ces avantages tiennent à des conditions de forme : un règlement de plan déposé sur la plateforme de dépôt des accords, un caractère collectif réel, une information des salariés et le respect des plafonds. Un abondement versé hors plan, réservé à certains salariés ou dépassant les limites est requalifié en salaire, avec cotisations et pénalités de retard sur trois ans. Le formalisme est léger sur un plan interentreprises, mais il n'est pas optionnel.

La loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 a créé, à titre expérimental pour cinq ans, une obligation nouvelle pour les entreprises de 11 à 49 salariés : lorsque leur bénéfice net fiscal atteint au moins 1 % du chiffre d'affaires pendant trois exercices consécutifs, elles doivent mettre en place, au titre de l'exercice suivant, au moins un dispositif de partage de la valeur parmi quatre : un accord de participation, un accord d'intéressement, l'abondement d'un plan d'épargne salariale ou une prime de partage de la valeur. L'obligation s'applique aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 2025 et prend fin, sauf prolongation, le 29 novembre 2028.

Concrètement, une entreprise dont l'exercice coïncide avec l'année civile et qui a dégagé un bénéfice net fiscal d'au moins 1 % de son chiffre d'affaires en 2022, 2023 et 2024 était tenue de disposer d'un dispositif pour 2025 ; le test sur 2023, 2024 et 2025 décide de l'obligation pour 2026. Le bénéfice retenu est celui qui sert au calcul de la réserve spéciale de participation. Sont exclues les entreprises individuelles et celles déjà couvertes par un dispositif en vigueur pour l'exercice concerné, ainsi que certaines sociétés anonymes à participation ouvrière sous conditions. La loi ne prévoit pas de sanction financière spécifique, mais un contrôle URSSAF ou un contentieux prud'homal peut s'appuyer sur ce manquement.

Pour l'entreprise concernée, la question du coût devient celle du dispositif le moins coûteux à mettre en place : un règlement de PEE avec une règle d'abondement modeste — par exemple 50 % du versement dans la limite de 200 € par an — suffit à remplir l'obligation pour quelques centaines d'euros de frais fixes et un budget d'abondement plafonné ; une prime de partage de la valeur remplit aussi l'obligation, avec un régime social et fiscal très favorable jusqu'au 31 décembre 2026 pour les entreprises de moins de 50 salariés et leurs salariés rémunérés sous 3 SMIC ; la participation volontaire, assise sur la formule légale, est la plus lourde à administrer, et l'intéressement demande un accord négocié mais permet de lier le versement aux résultats.

Au-delà de 49 salariés, la logique change : la participation devient obligatoire après cinq années au-dessus du seuil, le forfait social à 20 % s'applique à l'abondement, et le PERECOL en gestion pilotée devient l'outil privilégié pour bénéficier du taux de 16 %. Une PME qui approche des 50 salariés a intérêt à construire son architecture d'épargne salariale avant le franchissement, plutôt qu'à la subir ensuite.

Le tableau ci-dessous compare, pour un salarié non-cadre d'une entreprise de moins de 50 salariés, ce que coûte à l'employeur le versement de 1 000 € nets selon le canal choisi. Les cotisations patronales de la prime classique sont calculées au taux 2026 hors allègements généraux, ce qui correspond à un salarié rémunéré au-delà de deux SMIC ; pour un salarié proche du SMIC, les allègements réduisent l'écart sans l'annuler. Les coûts sont indiqués avant économie d'impôt sur les sociétés, qui s'applique de la même façon à tous les canaux.

La lecture est sans ambiguïté sur le coût brut : 1 000 € pour la prime de partage de la valeur, environ 1 107 € pour l'abondement ou l'intéressement placé dans le plan, environ 1 800 € pour une prime classique. Mais les 1 000 € ne sont pas équivalents pour le salarié : la prime est disponible et imposable, l'abondement est investi et bloqué cinq ans sur le PEE ou jusqu'à la retraite sur le PERECOL (hors cas de déblocage anticipé), et il suppose un versement personnel d'au moins 369 € pour respecter la règle des 300 %. La PPV, elle, dépend d'un régime temporaire et ne peut être modulée que sur des critères limités.

Il faut enfin rappeler ce que la prime classique est la seule à produire : des droits à retraite de base et complémentaire, des droits à indemnités journalières et à chômage calculés sur un salaire plus élevé. L'abondement n'ouvre aucun droit social. Pour un salarié jeune, l'arbitrage penche nettement vers l'épargne salariale ; pour un salarié à quelques années de la retraite, l'écart de droits mérite d'être chiffré avant de généraliser. Nous détaillons cet arbitrage dans notre article à venir comparant la prime de partage de la valeur, l'intéressement et l'augmentation de salaire.

Les plans qui déçoivent ont presque tous le même défaut : ils ont été dimensionnés sur une plaquette plutôt que sur un budget. Un abondement généreux la première année, revu à la baisse la deuxième parce que l'adhésion a dépassé les prévisions, produit l'effet inverse de celui recherché — et la modification du règlement obéit au même formalisme que sa création. À l'inverse, un plan ouvert sans aucune communication voit son taux d'adhésion stagner, et le forfait fixe se répartit alors sur une poignée de bénéficiaires actifs, ce qui en fait le plan le plus cher du marché rapporté à l'épargne réellement constituée.

Le dispositif n'est pas pertinent pour tout le monde, et il faut le dire avant de le vendre. Une entreprise sans salarié ne peut pas ouvrir de plan : il faut au moins un salarié distinct du dirigeant, même à temps partiel. Un dirigeant seul qui veut épargner pour sa retraite avec un avantage fiscal relève du PER individuel, dont nous comparons les offres dans notre article sur le meilleur PER pour un dirigeant. Une entreprise dont la trésorerie est tendue n'a rien à faire avec un abondement : la somme sort immédiatement, sans retour possible, et une prime ponctuelle de partage de la valeur, voire l'absence de dispositif, est une réponse plus honnête qu'un plan qu'on n'alimentera pas.

Deux autres situations appellent la prudence. Un effectif à très forte rotation, avec une ancienneté moyenne inférieure à un an, cumule les inconvénients : condition d'ancienneté de trois mois à gérer, frais par bénéficiaire pour des comptes vite dormants, épargne bloquée que les intéressés valorisent peu. Et un effectif majoritairement au SMIC, sans capacité d'épargne, ne pourra pas verser les sommes qui déclenchent l'abondement : dans ce cas, l'intéressement, qui ne suppose aucun versement du salarié, ou la PPV répondent mieux à l'objectif de partage que le plus beau des règlements de PEE.

Mettre en place un PEE ou un PERECOL en 2026 coûte 200 € à 600 € de forfait annuel plus 5 € à 25 € par bénéficiaire, des frais de fonds de l'ordre de 0,5 % à 1,5 % supportés par les épargnants, et surtout l'abondement que vous décidez : jusqu'à 3 844,80 € par personne sur le PEE et 7 689,60 € sur le PERECOL, dans la limite de 300 % des versements. Sous 50 salariés, chaque euro d'abondement coûte 1 € avant IS et 0,75 € après, contre 1,80 € pour le même euro net versé en prime classique.

Ne rien faire a un coût mesurable : une PME de 20 salariés qui distribue 20 000 € de primes nettes par an supporte environ 36 000 € de coût employeur, là où le même pouvoir d'achat via l'abondement en coûterait environ 22 000 € — près de 14 000 € d'écart chaque année, 70 000 € sur cinq ans, sans compter l'impôt sur le revenu économisé par les salariés. Pour une entreprise de 11 à 49 salariés régulièrement bénéficiaire, l'absence de dispositif est en outre, depuis 2025, un manquement à une obligation légale.

La prochaine étape consiste à vérifier votre ratio bénéfice net fiscal sur chiffre d'affaires des trois derniers exercices, à fixer le budget annuel maximal que vous acceptez d'abonder, puis à demander à deux teneurs de compte leur convention complète avec la grille des frais de fonds et le tarif des anciens salariés. Si vous souhaitez un regard extérieur sur ce dimensionnement, le diagnostic gratuit en ligne et l'appel découverte de 30 minutes d'EXP Capital permettent d'en poser les bases, en toute transparence sur les rétrocessions perçues. Et pour choisir entre les deux plans, lisez « PEE vs PERECO : lequel choisir pour votre entreprise en 2026 ? ».