Indemnités de fin de carrière (IFC) : combien coûte le départ à la retraite d’un salarié, et faut-il les provisionner ou les assurer en 2026 ?

Le Code du travail distingue deux situations, qui ne se paient pas de la même façon. Dans la première, c’est le salarié qui décide de quitter l’entreprise pour faire valoir ses droits à la retraite : c’est le départ volontaire. Il ouvre droit, à partir de 10 ans d’ancienneté, à une indemnité par paliers : un demi-mois de salaire à 10 ans, un mois à 15 ans, un mois et demi à 20 ans, deux mois à 30 ans. Ce sont des paliers et non un prorata : à 19 ans et 11 mois, l’indemnité reste d’un mois. Le salaire de référence est le plus favorable entre le douzième des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers mois, primes annuelles incluses au prorata. L’indemnité n’est due qu’une fois, et elle se calcule au prorata des périodes à temps plein et à temps partiel.

Dans la seconde situation, c’est l’employeur qui rompt le contrat : c’est la mise à la retraite, strictement encadrée. Elle est possible d’office à partir de 70 ans ; entre 67 et 69 ans, elle suppose l’accord du salarié, après une interrogation écrite renouvelée chaque année jusqu’à son 69e anniversaire ; avant 67 ans, elle n’est en principe pas possible. L’indemnité est alors au moins égale à l’indemnité légale de licenciement : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis un tiers de mois par année au-delà, dès 8 mois d’ancienneté. À ancienneté égale, elle représente de quatre à cinq fois le départ volontaire. Une mise à la retraite qui ne respecte pas les conditions d’âge est requalifiée en licenciement.

Ces minimums ne sont qu’un plancher : une convention collective, un accord d’entreprise ou le contrat de travail peut prévoir mieux, et le texte le plus favorable s’applique. La convention nationale de la métallurgie, en vigueur depuis le 1er janvier 2024, prévoit 3 mois de salaire entre 20 et 30 ans d’ancienneté et 6 mois à partir de 40 ans, soit de deux à quatre fois le minimum légal selon l’ancienneté. La convention Syntec prévoit un mois dès 5 ans, puis un cinquième de mois par année supplémentaire. Ces barèmes proviennent de synthèses publiées de chaque texte et évoluent par avenant : seule la version en vigueur de votre convention fait foi.

Dans la pratique d’une PME, l’employeur ne pouvant pas imposer le départ avant 70 ans, la date est le plus souvent choisie par le salarié. C’est donc le barème du départ volontaire, légal ou conventionnel, qui sert de base au chiffrage ; la mise à la retraite reste une option rare et coûteuse, dont le tableau ci-dessous montre l’écart. Dans les deux cas, le préavis a la durée de celui d’un licenciement ; pour la mise à la retraite, l’ancienneté est retenue jusqu’à la fin du préavis, même s’il n’est pas exécuté, de sorte qu’une date reportée de quelques semaines peut faire franchir un palier.

Le régime social change tout. Un départ volontaire, hors plan de sauvegarde de l’emploi, est soumis aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS dès le premier euro, et imposable à l’impôt sur le revenu. Pour l’employeur, les cotisations patronales, de 42 % à 45 % du brut avant allègements en 2026 (voir « Combien coûte vraiment un salarié à l’employeur en 2026 ? »), s’ajoutent donc à l’indemnité comme à un salaire. Le salarié peut demander le système du quotient de l’article 163-0 A du CGI ; l’étalement sur quatre ans a disparu avec le prélèvement à la source.

La mise à la retraite relève d’un régime aligné, depuis le 1er septembre 2023, sur celui de la rupture conventionnelle. La part exonérée correspond au plus élevé de trois montants : l’indemnité légale ou conventionnelle, la moitié de l’indemnité versée, ou deux fois la rémunération annuelle brute de l’année précédente. Elle est exonérée de cotisations dans la limite de 2 plafonds de la Sécurité sociale, soit 96 120 € en 2026, et l’indemnité devient soumise dès le premier euro au-delà de 10 plafonds, soit 480 600 €. La CSG et la CRDS ne sont dues, en principe, que sur la fraction qui dépasse le montant légal ou conventionnel.

En contrepartie, l’employeur acquitte une contribution spécifique sur la part exonérée de cotisations : 50 % avant le 1er septembre 2023, 30 % ensuite, 40 % depuis la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, pour les ruptures dont le terme est postérieur au 1er janvier 2026. Cette contribution a remplacé en 2023 le forfait social de 20 % de la rupture conventionnelle et la contribution de 50 % de la mise à la retraite, afin de renchérir les ruptures conventionnelles de salariés proches de la retraite.

À surveiller : le projet de budget pour 2027, présenté le 1er octobre 2026, prévoit de ramener l’exonération des indemnités de licenciement, de rupture conventionnelle et de mise à la retraite à un seul plafond, égal à un plafond annuel de la Sécurité sociale (48 060 € au niveau de 2026), pour les ruptures prenant effet à compter du 1er janvier 2027. Le texte est en discussion, non voté, et ne cite pas explicitement le départ volontaire. Pour une mise à la retraite envisagée fin 2026 ou en 2027, vérifiez la rédaction définitive avant de fixer la date.

Le tableau ci-dessous chiffre le cas d’un salarié à 3 000 € brut avec 25 ans d’ancienneté. La mise à la retraite coûte près de cinq fois plus à l’employeur qu’un départ volontaire et rapporte plus de six fois plus au salarié : cet écart explique la demande, pas l’obligation, car l’employeur n’est jamais tenu de la proposer.

L’engagement se constitue au fil de l’ancienneté, mais il n’apparaît pas au bilan par défaut. Le Plan comptable général (article 324-1) permet de le constater sous forme de provision, en tout ou en partie, et qualifie de méthode de référence la provision de la totalité des engagements envers le personnel actif et retraité. Il ne l’impose pas dans les comptes annuels. L’évaluation suit la recommandation n° 2013-02 de l’Autorité des normes comptables, qui prévoit deux méthodes actuarielles, proches de la norme IAS 19, et une méthode simplifiée réservée aux entités de moins de 250 salariés.

Sans provision, le montant doit figurer dans l’annexe des comptes annuels (article 836-1 du règlement ANC n° 2022-06), et les micro-entreprises, dispensées d’annexe, doivent le mentionner à la suite de leur bilan (article 811-7). On ne choisit donc pas entre agir et ignorer : on choisit entre inscrire l’engagement au passif et le décrire en annexe. Dans les deux cas, il faut un calcul : dates d’entrée, âges, salaires, convention, âge de départ retenu et taux d’actualisation, à mettre à jour chaque année avec l’expert-comptable ou un actuaire.

Sur le plan fiscal, la provision n’est pas déductible : l’article 39-1-5° du CGI exclut les provisions pour charges de retraite, y compris les indemnités de départ (BOFiP, BOI-BIC-PROV-30-20-10-20). Seule l’indemnité versée se déduit, l’année du départ. Provisionner réduit donc le résultat comptable sans réduire l’impôt ni mettre un euro de côté. C’est un point à anticiper avec la banque, qui lit les capitaux propres, et avec les associés, dont le dividende distribuable diminue.

Reste l’argument de la transmission. Lors d’une cession, l’acquéreur passe le passif social en revue, et un engagement jamais chiffré se découvre au pire moment. L’article « Céder son entreprise : pourquoi le travail commence 3 ans avant la signature » détaille cette préparation, et « Garantie d’actif et de passif : la clause présente dans 90 % des cessions, et son vrai point de tension » explique la clause qui rend le vendeur responsable des passifs non déclarés.

Prenons une PME de 20 salariés, répartis en quatre groupes d’âge et d’ancienneté, dont la masse salariale brute annuelle atteint 652 800 €. Les hypothèses de cet exemple, qui n’a pas valeur de devis : départ volontaire à 64 ans, salaires revalorisés de 2 % par an, taux d’actualisation de 3 %, droits acquis calculés au prorata de l’ancienneté, et deux hypothèses de présence jusqu’au départ, 100 % (borne haute) et 50 % (borne basse), faute de taux de rotation réel. Le calcul est fait au minimum légal, puis avec la convention de la métallurgie à titre de comparaison.

Au minimum légal, si les 20 salariés partaient aujourd’hui, l’entreprise verserait 36 550 €, uniquement pour les 14 salariés qui ont au moins 10 ans d’ancienneté. Projetée à 64 ans avec la revalorisation des salaires, la somme atteint environ 129 000 €, étalés sur trente ans. L’engagement actualisé, au prorata de l’ancienneté déjà acquise, s’élève à 33 400 € à 100 % de présence et à 16 700 € à 50 %, soit 2,6 % à 5,1 % de la masse salariale annuelle.

Avec la convention de la métallurgie, tout double : 96 500 € si tous partaient aujourd’hui, 66 800 € d’engagement actualisé à 100 % de présence. Deux enseignements. D’abord, le texte applicable pèse plus lourd que le mode de financement : le vérifier est la première économie. Ensuite, le risque n’est pas le total mais le calendrier : trois départs la même année dans le groupe le plus ancien coûtent 15 100 € au minimum légal et 30 200 € sous la convention, soit 21 400 € et 42 900 € avec 42 % de cotisations patronales, à sortir sur un seul exercice.

Ce profil, au minimum légal, n’appelle ni contrat ni provision lourde : une ligne d’annexe et une réserve de trésorerie égale au plus gros exercice de départs prévisibles, soit 21 400 € dans cet exemple, suffisent. Le sujet devient structurant quand l’âge moyen dépasse 50 ans, quand l’ancienneté moyenne approche 20 ans ou quand une convention généreuse s’applique : c’est alors que le calendrier des départs, et non le total, décide du mode de financement.

Le contrat IFC est un contrat d’assurance collective dont l’entreprise est souscripteur. Elle verse des primes, libres ou programmées, investies en fonds en euros, parfois complétés d’unités de compte. Quand un salarié part, l’assureur verse à l’entreprise la somme correspondante, que celle-ci reverse au salarié par la paie, cotisations comprises : les primes ne supportent pas de cotisations sociales, l’indemnité, si. L’intérêt est de financer la charge avant qu’elle ne tombe et de la lisser dans le temps, pas de la réduire.

Le régime fiscal est favorable, mais il impose une condition que les brochures détaillent peu : l’entreprise doit perdre définitivement la propriété et la disposition des sommes versées (BOI-BIC-PROV-30-20-10-20, § 330). La doctrine admet alors la déduction des primes d’assurance-groupe garantissant les indemnités de départ (BOI-BIC-CHG-40-20-20, § 250), à faire confirmer pour des indemnités purement légales. L’exonération de la taxe sur les conventions d’assurance suppose de même un contrat garantissant exclusivement les indemnités de fin de carrière, sans rachat ni avance pour la gestion courante (BOI-TCAS-ASSUR-10-40-30-80, § 70). Autrement dit, la déduction se paie par la perte de la liberté de rachat.

Conséquence directe : l’argent versé n’est plus disponible pour financer un besoin en fonds de roulement, un investissement ou un coup dur. Pour les autres contrats d’assurance-vie, la doctrine refuse la déduction des primes l’année du versement et ne l’admet qu’à la réalisation du risque (BOI-BIC-CHG-40-20-20, § 110) : un contrat qui laisse à l’entreprise la libre disposition des fonds a toutes les chances d’être traité ainsi. Le transfert vers un autre assureur reste possible, la valeur acquise passant d’un assureur à l’autre sans transiter par l’entreprise. Faites valider le traitement de votre contrat par l’expert-comptable avant de signer.

Côté prix, il n’existe pas de tarif exprimé en pourcentage de la masse salariale : la prime est le plan de financement du passif que l’assureur établit après audit de vos effectifs. Dans l’exemple de la PME de 20 salariés, financer 33 400 € d’engagement en dix ans représente environ 3 300 € par an avant rendement, soit 0,5 % de la masse salariale au minimum légal et 1 % avec la convention de la métallurgie : un ordre de grandeur de raisonnement, pas un devis. Le rendement compte moins que les frais, mais il a un seuil : un fonds en euros qui rapporte moins que la revalorisation des salaires ne finance pas l’engagement, il le laisse grandir. À demander par écrit : frais sur versements, frais de gestion annuels, taux net servi sur cinq ans, conditions de transfert, sort des fonds en cas de cession. Le tableau ci-dessous replace le contrat parmi les quatre façons de traiter l’engagement.

Les mêmes erreurs reviennent d’une PME à l’autre, et elles tiennent moins à la complexité du calcul qu’à l’absence de propriétaire du sujet : ni le dirigeant, ni le gestionnaire de paie, ni l’expert-comptable ne le porte spontanément. Elles se révèlent le jour où un salarié annonce sa date, quand il est trop tard pour lisser quoi que ce soit. Un même réflexe en évite la plupart : un tableau tenu à chaque clôture, avec l’expert-comptable. Chaque augmentation, embauche, avenant ou départ déplace l’engagement, et une convention qui change de barème le déplace d’un coup ; sans mise à jour, le sujet se redécouvre au premier départ, dans l’urgence, plutôt qu’à une date choisie. Voici les sept erreurs les plus courantes.

Pour une PME, le travail tient en quelques heures la première année, puis en une mise à jour à chaque clôture. L’ordre compte : on identifie d’abord le texte applicable, car c’est lui qui fixe l’échelle de tout le reste, avant de se demander comment financer. Un tableur suffit, à condition d’être tenu par une personne identifiée et relu par l’expert-comptable.

Deux interlocuteurs sont plus pertinents que nous à ce stade : l’expert-comptable, qui tient la comptabilité et l’annexe, et, dès que l’effectif est important, un actuaire pour l’évaluation. Pour une mise à la retraite, un avocat en droit social vaut mieux qu’une simulation. Gardez par écrit les hypothèses retenues (âge de départ, revalorisation, actualisation) : de petites variations déplacent le résultat sans changer l’engagement réel. Les cinq étapes ci-dessous suivent cet ordre.

Il existe des cas où ni provision lourde ni contrat ne se justifient. Une équipe jeune, dont aucun salarié n’approche 10 ans d’ancienneté, ne génère, au minimum légal, aucune indemnité de départ volontaire avant des années : une ligne dans le suivi de clôture suffit. Il en va de même pour une entreprise à forte rotation, où peu de salariés iront au terme de leur carrière, ou pour un effectif de quelques personnes dont l’engagement tient en quelques milliers d’euros.

Autre cas : l’engagement reste faible par rapport à la trésorerie. Si l’exercice le plus chargé en départs prévisibles, y compris trois départs la même année, est absorbé sans effort par vos disponibilités, un contrat IFC apporte surtout des frais de gestion et un blocage de fonds. La liquidité est alors plus précieuse que la déduction. Il en va de même quand l’entreprise a un besoin de financement récurrent : mieux vaut garder la libre disposition de l’argent.

À l’inverse, l’inaction devient une erreur lorsque l’engagement dépasse ce que la trésorerie absorbe en un exercice, avant une cession ou un financement bancaire, ou quand une convention généreuse double le barème. Si votre priorité est de fidéliser plutôt que de financer un passif, l’épargne salariale est un autre levier, détaillé dans « Combien coûte la mise en place d’un PEE ou d’un PERECOL en 2026 ? », et la prévoyance des salariés un autre chantier, chiffré dans « Combien coûte une prévoyance collective pour vos salariés en 2026 ? ». Pour mettre de côté sans verrouiller, les contrats de capitalisation de société sont décrits dans « Contrat de capitalisation pour société : rendements, frais et pièges en 2026 ».

Un départ volontaire coûte à l’employeur, au minimum légal, de 0,5 à 2 mois de salaire plus 42 % à 45 % de cotisations ; une mise à la retraite par l’employeur coûte de quatre à cinq fois plus, contribution de 40 % comprise. La question « provisionner ou assurer ? » se tranche après deux chiffres, l’engagement actuel et le calendrier des départs, et la réponse est souvent une ligne en annexe et une réserve de trésorerie.

Le coût de l’inaction se chiffre : dans notre PME de 20 salariés, trois départs la même année représentent 21 400 € au minimum légal et 42 900 € avec la convention de la métallurgie, sans aucune réserve constituée, et un engagement non mentionné laisse les comptes incomplets. Ce coût reste modeste au minimum légal et devient significatif dès que l’ancienneté ou la convention montent.

La prochaine étape est le tableau des salariés et le texte applicable, un travail de quelques heures pour une PME. EXP Capital propose un diagnostic gratuit en ligne et un appel découverte de 30 minutes pour situer ce poste parmi les autres engagements de l’entreprise. Pour le coût complet d’un recrutement ou d’une augmentation, lisez ensuite « Combien coûte vraiment un salarié à l’employeur en 2026 ? » ; pour la transmission, « Céder son entreprise : pourquoi le travail commence 3 ans avant la signature ».