Combien coûte une prévoyance collective pour vos salariés en 2026 ?

La prévoyance collective — décès, incapacité de travail, invalidité — n'est pas obligatoire pour l'ensemble des salariés, contrairement à la mutuelle d'entreprise depuis 2016. L'obligation générale ne vise que les cadres et assimilés : héritée de l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, reprise par l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, elle impose à l'employeur une cotisation d'au moins 1,5 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond de la Sécurité sociale, à sa charge exclusive, affectée en priorité à la couverture du décès. En pratique, les régimes de branche fléchent plus de la moitié de ce taux sur le décès, soit 0,76 %, le solde finançant l'incapacité et l'invalidité. Avec un plafond annuel 2026 fixé à 48 060 €, cette obligation plafonne à 720,90 € par an et par cadre.

Un employeur qui néglige cette obligation s'expose à une sanction rarement connue et très lourde : en cas de décès d'un cadre non couvert, il doit verser lui-même aux ayants droit un capital égal à trois fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 144 180 € en 2026. Ce montant sort de la trésorerie sans aucune contrepartie assurantielle et représente, pour une TPE, l'équivalent de plusieurs dizaines d'années de cotisations. C'est l'argument le plus concret pour vérifier chaque année que le contrat en place couvre bien tous les salariés relevant des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI de 2017 — cadres et assimilés — y compris un dirigeant assimilé salarié qui se verse une rémunération.

Pour les non-cadres, aucune loi générale n'impose la prévoyance, mais une grande partie des conventions collectives le font, avec un taux minimal et une répartition employeur/salarié précisés dans le texte de branche. Les exemples ci-dessous ont été vérifiés sur les grilles 2026 ; ils montrent que l'écart entre deux branches dépasse facilement le double pour une même population de salariés.

Le réflexe à adopter est simple : identifier le code IDCC qui figure sur le bulletin de paie, puis lire le chapitre prévoyance de la convention ou de son accord de branche dédié — garanties minimales, taux, répartition, et éventuel organisme recommandé. Depuis 2013, aucune branche ne peut plus imposer un assureur unique : la recommandation existe encore, l'obligation de souscrire auprès de l'organisme désigné a disparu. Vous restez libre de mettre en concurrence, à condition de respecter au moins les garanties minimales du texte applicable.

Le prix d'une prévoyance collective s'exprime en pourcentage de la masse salariale brute, souvent par tranche : la tranche 1 jusqu'au plafond de la Sécurité sociale (4 005 € par mois en 2026), la tranche 2 au-delà. Sur le marché des TPE/PME, la fourchette constatée va de 0,8 % à 3,5 % de la masse salariale selon les garanties et le secteur — c'est la fourchette que nous publions sur notre grille tarifaire, et elle recoupe les minima conventionnels cités plus haut. Trois niveaux structurent cette fourchette, du socle conventionnel au contrat renforcé.

Traduit en euros pour un salarié non-cadre payé 2 400 € brut par mois, le socle représente 12 € à 24 € mensuels, le niveau intermédiaire 24 € à 48 €, le niveau renforcé 48 € à 84 €. Pour un cadre rémunéré 5 000 € brut, le minimum légal de 1,5 % sur la tranche 1 coûte 60 € par mois ; la plupart des contrats y ajoutent 2 % à 4 % sur la tranche 2 (ici 995 €), soit 20 € à 40 € supplémentaires pour maintenir les garanties au-delà du plafond. Ces ordres de grandeur sont ceux d'un effectif d'âge moyen, dans un secteur sans sinistralité particulière.

Le poste le plus cher n'est pas le décès mais l'arrêt de travail : les indemnités journalières complémentaires se déclenchent souvent, pour des durées parfois longues, et pèsent fréquemment la moitié de la cotisation totale. Le décès coûte peu pour un effectif jeune ; l'invalidité pèse lourd dans les secteurs physiques. C'est pourquoi deux contrats affichés au même taux peuvent offrir des protections très différentes : un contrat à 1,2 % avec franchise de 90 jours et rente d'invalidité à 40 % protège beaucoup moins qu'un contrat à 1,5 % avec relais dès la fin du maintien de salaire et rente à 70 %.

Le secteur d'activité pèse en premier, parce qu'il résume la sinistralité attendue. Un assureur tarifie l'arrêt de travail et l'invalidité à partir de statistiques de branche : un bureau d'études et une entreprise de manutention n'ont pas le même profil, et l'écart se lit déjà dans le taux de cotisation accidents du travail, qui tourne autour de 2 % en moyenne nationale mais va de 1,5 % à 5 % selon les activités, comme nous l'expliquons dans notre article sur la prévoyance invalidité en PME industrielle. Le BTP, la logistique, l'agroalimentaire ou la propreté paient structurellement plus cher que le conseil ou l'informatique, à garanties strictement identiques.

L'âge moyen de l'effectif vient juste derrière : le risque de décès et d'invalidité augmente fortement après 50 ans, et un assureur qui reprend un effectif dont la moyenne d'âge dépasse 45 ans appliquera un taux sensiblement plus élevé qu'à une équipe de trentenaires. Les salaires de référence comptent aussi : une masse salariale concentrée sur la tranche 2 coûte plus cher en proportion, parce que les garanties en pourcentage du salaire y sont plus lourdes à provisionner. Enfin, la répartition entre cadres et non-cadres modifie la facture, puisque le minimum des cadres est à 100 % employeur quand celui des non-cadres est souvent partagé.

La franchise et son articulation avec le maintien de salaire sont le levier technique le plus mal utilisé. La loi de mensualisation impose à l'employeur, après un an d'ancienneté, de maintenir 90 % du brut pendant 30 jours au moins (plus selon l'ancienneté et la convention), puis 66 % ; beaucoup de conventions vont plus loin. Un contrat de prévoyance dont les indemnités démarrent avant la fin de ce maintien fait payer deux fois la même période ; un contrat qui démarre trop tard laisse un trou de revenu pour le salarié. Le bon réglage consiste à faire coïncider la franchise avec la fin du maintien conventionnel, ce qui réduit la cotisation sans retirer une seule journée de protection.

La taille et l'historique de sinistralité ferment la liste. En dessous d'une cinquantaine de salariés, l'entreprise est mutualisée dans un portefeuille et paie un tarif de segment ; au-delà, l'assureur commence à tarifer à l'expérience, et deux arrêts longs la même année se traduisent par une majoration à l'échéance suivante. Certaines branches ajoutent par ailleurs une cotisation de solidarité propre au régime conventionnel, comme les 2 % au titre du degré élevé de solidarité dans la métallurgie, qui s'ajoutent au prix du contrat lui-même.

La part employeur d'une prévoyance collective est exonérée de cotisations de Sécurité sociale dans une limite calculée salarié par salarié : 6 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 2 883,60 € en 2026, augmentés de 1,5 % de la rémunération brute soumise à cotisations, le total étant plafonné à 12 % du PASS, soit 5 767,20 €. Cette enveloppe est commune aux contributions patronales de prévoyance et de complémentaire santé. Pour un salarié payé 36 000 € brut, la limite atteint 3 423,60 € par an : une prévoyance intermédiaire à 1,5 % (540 €) et une mutuelle à 40 € par mois côté employeur (480 €) tiennent très largement dedans. Les TPE/PME dépassent rarement ce plafond.

L'exonération suppose que le régime soit collectif, obligatoire, formalisé par un acte juridique (décision unilatérale de l'employeur, accord d'entreprise ou référendum) et défini par catégories objectives de salariés. Un contrat mis en place sans écrit, ou réservé à quelques personnes choisies, perd le bénéfice de l'exonération et expose à un redressement sur trois ans. La part employeur exonérée reste soumise à la CSG et à la CRDS, prélevées sur le bulletin du salarié au taux de 9,7 %, ce qui réduit très légèrement son net à chaque échéance.

Le forfait social frappe la part employeur exonérée au taux de 8 % dès que l'entreprise atteint 11 salariés ; en dessous, le taux est nul. Depuis la loi Pacte, un franchissement de seuil n'est pris en compte qu'après cinq années civiles consécutives au-dessus de 11 salariés, ce qui laisse le temps de l'intégrer au budget. Enfin, la cotisation et le forfait social sont des charges déductibles du résultat imposable de la société : à l'impôt sur les sociétés au taux normal de 25 %, chaque euro de prévoyance ne coûte réellement que 0,75 € une fois l'économie d'impôt prise en compte, et 0,85 € pour la part du bénéfice qui relève du taux réduit de 15 %.

La comparaison avec le salaire est éclairante : 1 000 € de rémunération brute supplémentaire coûtent à l'employeur environ 1 430 € hors allègements, et le salarié n'en garde qu'environ 790 € avant impôt sur le revenu. 1 000 € de cotisation prévoyance coûtent 1 000 € dans une entreprise de moins de 11 salariés, 1 080 € au-delà, pour une protection dont la valeur économique en cas de sinistre se chiffre en dizaines de milliers d'euros. C'est cette asymétrie qui rend la prévoyance collective moins chère qu'elle n'en a l'air, à condition de ne pas sur-assurer des risques que la convention couvre déjà.

Pour rendre ces règles concrètes, le tableau ci-dessous applique une prévoyance de niveau intermédiaire à trois entreprises types : une TPE de 5 salariés, une PME de 20 salariés et une PME de 60 salariés. Les masses salariales sont des hypothèses moyennes, les taux retenus (1,15 %, 1,3 % et 1,5 %) reflètent une structure d'effectif qui s'enrichit en cadres et en salaires de tranche 2 avec la taille, et l'IS est calculé au taux normal de 25 %. Le forfait social de 8 % s'applique à partir de 11 salariés.

La lecture la plus utile n'est pas le total annuel mais le coût net par salarié et par mois : 23 € pour la TPE, 31 € pour la PME de 20 salariés, 37 € pour celle de 60. L'augmentation tient à la structure de l'effectif et au forfait social, pas à un effet de taille défavorable : à profil identique, une entreprise plus grande obtient au contraire des taux plus bas, parce que l'assureur dispose d'une base de mutualisation plus large et que les frais de gestion sont dilués.

Mis en regard du risque couvert, ces montants restent modestes. Un seul décès non couvert d'un cadre déclenche l'obligation de verser 144 180 € aux ayants droit ; un arrêt de travail de six mois d'un salarié à 2 400 € brut représente, au-delà du maintien de salaire légal, un complément de revenu de l'ordre de 6 000 € à 8 000 € que la prévoyance prend en charge ; une invalidité de deuxième catégorie à 40 ans engage une rente sur vingt ans. Aucune TPE ne peut autofinancer ces sommes, et c'est précisément pour cela que les branches ont rendu le mécanisme obligatoire.

Le juste prix se construit avant de demander des devis, pas après. La première erreur consiste à envoyer un bulletin de paie à trois assureurs en demandant « une prévoyance » : chacun répond avec son produit standard, les garanties ne sont pas comparables, et le moins cher gagne pour de mauvaises raisons. La bonne méthode part de la convention collective, fixe un cahier des charges unique et fait répondre tous les candidats sur la même base, y compris l'organisme recommandé par la branche lorsqu'il existe, parce que son tarif de référence est souvent compétitif sur le socle conventionnel.

Une fois les offres reçues, comparez ce qui coûte réellement : le point de départ des indemnités journalières, le pourcentage du salaire maintenu, la définition de l'invalidité retenue (barème de la Sécurité sociale ou barème professionnel), les exclusions, la couverture des salariés en arrêt au moment du changement de contrat et le mode de révision du taux. Un taux d'appel garanti un an seulement, suivi d'une majoration de 15 % à l'échéance, est une pratique courante : exigez une garantie de taux sur deux ou trois ans, ou au minimum une révision encadrée par le rapport sinistres à primes du contrat.

La renégociation régulière est le levier le plus rentable : sur notre grille tarifaire, un changement d'assureur à garanties identiques fait gagner 10 % à 20 % de cotisation dans la majorité des dossiers étudiés, parce que les contrats anciens ont souvent subi plusieurs indexations successives sans remise en concurrence. Le bon rythme est de trois ans, ou plus tôt si l'effectif a changé de taille ou de structure. Mettez enfin la décision unilatérale ou l'accord en conformité à chaque modification : c'est l'écrit qui protège l'exonération, et c'est ce document que l'URSSAF demande en premier lors d'un contrôle.

Les litiges et les redressements en prévoyance collective ne viennent presque jamais du prix du contrat, mais de sa mise en place. La plus fréquente des erreurs consiste à reprendre un contrat générique, souscrit à la création de l'entreprise, sans vérifier qu'il respecte les minima de la convention collective applicable : un salarié ou sa famille peut alors réclamer à l'employeur la différence entre la prestation conventionnelle et celle effectivement versée, parfois des années après, et aucun assureur ne couvrira cet écart.

La deuxième erreur tient aux catégories de salariés : une entreprise qui couvre « les cadres » sans reprendre la définition exacte de l'ANI de 2017, ou qui écarte certains assimilés cadres, s'expose à la fois à la sanction des 3 PASS en cas de décès et à la perte de l'exonération sociale pour non-respect du caractère collectif. Les trois erreurs suivantes sont détaillées dans la liste ci-dessous ; chacune a un coût identifiable, et toutes se corrigent en quelques semaines avec un courtier ou un expert-comptable attentif.

Un dirigeant seul, sans salarié, n'a pas de prévoyance collective à mettre en place : le sujet n'existe pas pour lui, et un contrat « collectif » souscrit pour une seule personne non salariée ne bénéficie d'aucun des avantages décrits ici. Pour un gérant majoritaire, un entrepreneur individuel ou un professionnel libéral, la bonne réponse est une prévoyance individuelle, déductible dans le cadre Madelin : nous en détaillons le budget dans « Quel budget prévoir pour la prévoyance dirigeant en 2026 ? » et les angles morts dans « Pourquoi une majorité de dirigeants sont mal couverts en prévoyance ».

Le président de SASU sans salarié est un cas à part : assimilé salarié et relevant du statut cadre, il doit être couvert par une prévoyance avec la cotisation minimale de 1,5 % de sa rémunération dans la limite du plafond, à la charge de la société, dès lors qu'il se verse un salaire — nous consacrons un article à la protection sociale du président de SASU sans salarié. Ce contrat n'est pas une prévoyance collective au sens de cet article, mais il obéit à la même obligation de 1,5 %, et il est fréquemment oublié jusqu'au premier contrôle ou au premier bilan.

Enfin, une entreprise dont tous les salariés sont non-cadres, dans une branche qui n'impose rien, peut légitimement décider de ne pas souscrire. Si la trésorerie est tendue, l'ordre de priorité est clair : la mutuelle obligatoire d'abord, la prévoyance des cadres ensuite parce qu'elle est légale, puis la prévoyance des non-cadres dès que le budget le permet, en commençant par le socle décès-incapacité. Et avant toute chose, vérifiez que votre propre couverture de dirigeant est en place : un contrat collectif plafonné à la tranche A ne protège presque jamais une rémunération de dirigeant, comme le montre notre grille de couverture 360°.

Une prévoyance collective coûte en 2026 entre 0,8 % et 3,5 % de la masse salariale, avec un plancher légal de 1,5 % de la tranche A pour les cadres et des minima conventionnels pour les non-cadres dans la plupart des branches. Pour une TPE/PME, le coût net après exonérations, forfait social et IS se situe entre 23 € et 37 € par salarié et par mois pour des garanties intermédiaires — un montant que la plupart des dirigeants surestiment avant d'avoir fait le calcul, et sous-estiment en garanties après l'avoir fait.

L'inaction coûte plus cher que la cotisation : un cadre non couvert au moment d'un décès, c'est 144 180 € dus par l'entreprise ; un contrat sous les minima de branche, c'est la différence de prestation à régler sur fonds propres ; un contrat jamais renégocié, c'est 10 % à 20 % de cotisation payée chaque année pour rien. Sur dix ans et une PME de 20 salariés, l'écart entre un contrat bien calibré et un contrat subi dépasse facilement 15 000 € sans la moindre amélioration de protection.

La prochaine étape tient en trois gestes : retrouver votre IDCC, relire le chapitre prévoyance de votre convention et demander trois devis sur un cahier des charges unique, en incluant l'organisme recommandé. Si vous préférez que ce travail soit cadré par un tiers, le diagnostic gratuit en ligne et l'appel découverte de 30 minutes proposés par EXP Capital permettent de vérifier en une demi-heure si vos contrats actuels sont conformes et à quel prix ils devraient se situer — sans engagement, et avec la commission du cabinet communiquée par écrit. Pour l'autre moitié de la protection sociale obligatoire, lisez ensuite « Combien coûte une mutuelle d'entreprise en 2026 ? ».