Rachat d’entreprise : que deviennent la mutuelle et la prévoyance des salariés repris en 2026 ?

Le mot « rachat » recouvre deux opérations juridiques très différentes, et la réponse dépend entièrement de celle que vous réalisez. Dans un rachat de titres, vous achetez les parts ou les actions de la société : vous devenez associé, mais la société, qui est l’employeur, reste la même personne morale, avec ses contrats de travail, ses accords, ses décisions unilatérales et ses contrats d’assurance. L’article L. 1224-1 du Code du travail, qui organise le transfert des contrats, suppose un changement d’employeur ; il ne joue donc pas.

Dans un rachat d’actif, vous achetez le fonds de commerce, une branche d’activité ou des éléments d’exploitation : l’employeur change. Les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent alors entre le nouvel employeur et le personnel, à condition, selon la jurisprudence, qu’une entité économique autonome soit transférée, conserve son identité et voie son activité poursuivie ou reprise. C’est cette hypothèse qui soulève presque toutes les questions de cet article : sort de l’acte qui fonde la mutuelle, de l’accord collectif, du contrat d’assurance, des arrêts en cours.

Deux cas intermédiaires méritent un mot. La fusion-absorption transfère les contrats de travail à la société absorbante, et les contrats d’assurance suivent le patrimoine ; il reste à harmoniser les régimes. La reprise en procédure collective obéit à des règles propres : le tribunal arrête un plan de cession, les salariés repris sont ceux que le plan retient et les obligations antérieures à la reprise ne pèsent pas sur le repreneur (article L. 1224-2). Le tableau résume les quatre situations.

Le transfert des contrats de travail est automatique : ni le cédant ni le repreneur ne choisissent, dans le périmètre transféré, les salariés repris, et l’ancienneté suit. L’article L. 1224-2 ajoute que le nouvel employeur est tenu, envers eux, des obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf en procédure collective ou en l’absence de toute convention entre les deux employeurs. Le premier employeur rembourse ce que le repreneur a acquitté au titre de dettes antérieures, sauf si la convention de cession en a tenu compte : c’est une raison suffisante de traiter le volet social dans le contrat.

Les garanties collectives du cédant s’analysent selon leur source (article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale). La décision unilatérale de l’employeur (DUE) et l’accord ratifié par référendum se transmettent avec les contrats et restent applicables tant qu’ils n’ont pas été dénoncés. La dénonciation obéit à un formalisme précis : information et consultation du comité social et économique s’il existe, notification écrite à chaque salarié et délai de prévenance suffisant pour permettre une négociation, que la pratique fixe à trois mois au moins. Une dénonciation irrégulière est inopposable aux salariés : la DUE du cédant continue alors de s’appliquer.

L’accord collectif d’entreprise suit une autre mécanique : la cession le met en cause, et l’article L. 2261-14 du Code du travail le fait survivre jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ou, à défaut, pendant un an à compter de la fin d’un préavis de trois mois, soit 15 mois, sauf clause plus longue. Une négociation doit s’engager dans les trois mois suivant la mise en cause, à la demande d’une partie intéressée. Pendant cette période, les salariés peuvent se prévaloir des dispositions les plus favorables de l’ancien accord et de ceux du repreneur : deux régimes de santé ou de prévoyance peuvent donc coexister, et c’est la principale difficulté pratique.

À l’issue des 15 mois, sans accord de substitution, l’ancien accord cesse de s’appliquer. L’expression « avantages individuels acquis », que l’on trouve encore dans beaucoup de documents, a disparu du texte pour les accords qui ont cessé de produire leurs effets à compter du 9 août 2016 : elle est remplacée par une garantie de rémunération, qui assure que la rémunération annuelle ne tombe pas sous celle des douze derniers mois. Cette garantie protège le salaire, pas les remboursements de la mutuelle ni les capitaux de la prévoyance : au terme des 15 mois, l’ancien accord ne protège plus aucune garantie de santé ou de prévoyance, et ne subsistent que votre propre régime et les actes du cédant que vous n’avez pas dénoncés, sauf stipulation contractuelle contraire.

La convention collective de branche suit le même calendrier. Si vous relevez d’une autre branche que le cédant, l’ancienne convention est mise en cause et survit 15 mois ; la Cour de cassation a rappelé le 28 février 2024 qu’au-delà, la convention applicable est celle dont relève l’activité principale du repreneur, sauf si l’ancienne a été contractualisée. Autre point à connaître : par deux arrêts du 22 mai 2024, la chambre sociale a jugé que le maintien des avantages du cédant n’autorise pas à refuser aux salariés transférés les avantages plus favorables issus des engagements du repreneur, qui leur bénéficient dès le transfert.

Le contrat d’assurance de groupe est souscrit par une personne morale, ici la société cédante, au profit de ses salariés (article L. 141-1 du Code des assurances). Dans une cession de fonds, il ne figure pas parmi les éléments qui passent de plein droit au repreneur : le transférer suppose l’accord de l’assureur, au titre de la cession de contrat (article 1216 du Code civil), ou la souscription d’un contrat neuf. En cas de fusion-absorption, en revanche, les contrats suivent le patrimoine. Le contrat et sa notice d’information sont donc les premiers documents à obtenir, avant même le tableau de garanties.

Le repreneur a trois solutions : rattacher les salariés repris à son propre contrat collectif, par avenant définissant la catégorie ; faire reprendre le contrat du cédant, si l’assureur l’accepte et si les garanties conviennent ; ou souscrire un contrat à effet du jour du transfert. Le critère commun est l’absence de rupture : la couverture santé collective et obligatoire est une obligation de l’employeur (article L. 911-7), et un salarié repris sans contrat le jour J est un redressement ou un litige en puissance. Un repreneur qui n’avait jusque-là aucun salarié doit mettre en place la couverture minimale par décision unilatérale.

Reste la sortie de l’ancien contrat. En principe, un contrat se résilie à l’échéance annuelle avec un préavis d’au moins deux mois, sauf stipulation différente de la police pour la couverture professionnelle (article L. 113-12 du Code des assurances) ; pour certains contrats collectifs, dont la complémentaire santé, la loi ouvre en outre au souscripteur, dans des catégories fixées par décret, une résiliation à tout moment après un an, avec effet un mois après la notification (article L. 113-15-2). Surtout, résilier le contrat ne vaut pas dénoncer la DUE ou l’accord : si les dates ne coïncident pas, l’employeur reste tenu envers les salariés, sans assureur pour financer ses engagements.

Dernier point d’attention : le coût des sinistres. L’assureur doit remettre chaque année à l’employeur un rapport sur les comptes du contrat (article 15 de la loi Évin). C’est le document qui dit si le contrat est excédentaire ou déficitaire, donc si le cédant bénéficiait d’un tarif que vous ne retrouverez pas. Poursuivre un contrat déficitaire expose à une hausse à la première échéance ; changer d’assureur impose de faire chiffrer la reprise des arrêts en cours et des rentes, que la section suivante détaille.

C’est la question que les acquéreurs oublient et que les salariés posent en premier. Un salarié en arrêt ou en invalidité le jour de la reprise perçoit des prestations nées sous l’ancien contrat. Le principe, posé par l’article 7 de la loi Évin du 31 décembre 1989, est que la résiliation ou le non-renouvellement du contrat est sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différées, acquises ou nées pendant sa validité : l’assureur d’origine continue à les servir, au moins au niveau atteint à la résiliation.

Deux obligations restent à organiser dans le nouveau régime. L’article L. 912-3 du Code de la sécurité sociale impose aux actes qui prévoient des rentes d’organiser, en cas de changement d’assureur, la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service, et le maintien de la garantie décès au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité ou d’invalidité. En pratique, le nouvel assureur reprend ces engagements moyennant une cotisation ou une provision : demandez-la expressément dans les devis.

L’employeur reste, lui, tenu de ses propres obligations envers les salariés absents. Le maintien de salaire légal verse 90 % de la rémunération brute pendant 30 jours puis deux tiers pendant 30 jours, allongés de dix jours par période de cinq ans d’ancienneté au-delà d’un an, avec sept jours de carence en maladie ordinaire mais pas en accident du travail, hors accident de trajet. Comme le contrat de travail se poursuit avec l’ancienneté acquise, c’est vous qui le verserez à un salarié repris en arrêt. Vérifiez si l’assureur du cédant verse ses indemnités par subrogation à l’employeur ou directement au salarié.

Dans un rachat de titres, la société garde son passé social : un régime non conforme depuis des années devient votre redressement, dans la limite de la prescription. Dans un rachat de fonds, la répartition du passif antérieur se règle par la convention de cession et par l’article L. 1224-2, mais vous reprenez les salariés et un régime à conformer immédiatement. Dans les deux cas, la même question : le régime en place est-il collectif, obligatoire, formalisé, remis à chaque salarié et conforme au contrat responsable ? L’article « DUE mutuelle et prévoyance : les 9 erreurs qui font perdre l’exonération URSSAF (et comment les corriger) » en détaille les failles.

Le risque se chiffre. Les cotisations et contributions se prescrivent par trois ans à compter de la fin de l’année civile au titre de laquelle elles sont dues (article L. 244-3) : un contrôle remonte donc sur trois années civiles plus l’année en cours. Si le régime n’est pas conforme, la contribution patronale, exonérée à hauteur de 6 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (2 884 € en 2026) plus 1,5 % de la rémunération, dans la limite de 12 % du plafond (5 767 €), est réintégrée dans l’assiette, avec majorations. Pour 12 000 € de contributions patronales par an, cela fait 42 000 € réintégrés sur trois ans et demi.

Deuxième exposition, plus brutale : la prévoyance des cadres. L’accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 impose une cotisation patronale d’au moins 1,5 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond, affectée en priorité au décès. L’employeur qui ne l’a pas mise en place doit, au décès d’un cadre, verser aux ayants droit un capital égal à trois plafonds annuels, soit 144 180 € en 2026. Le jour où vous devenez l’employeur d’un cadre sans couverture, ce risque est le vôtre : exigez la preuve de l’affiliation de chaque cadre, pas seulement l’existence d’un contrat.

La liste ci-dessous alimente trois outils contractuels. Le prix : un déficit technique ou un régime à reconstruire se déduit. La garantie d’actif et de passif : prévoyez une garantie spécifique sur le volet social, d’une durée alignée sur la prescription (trois ans plus l’année en cours), avec son plafond et sa franchise, comme l’explique « Garantie d’actif et de passif : la clause présente dans 90 % des cessions, et son vrai point de tension ». Et le séquestre : retenez une part du prix tant que le premier exercice n’a pas été régularisé.

Le rythme est imposé par trois horloges : celle de la loi (transfert au jour J, trois mois de préavis, douze mois de survie), celle du contrat d’assurance (échéance annuelle, préavis de deux mois) et celle de la dénonciation de la DUE (trois mois en pratique). Elles ne coïncident jamais d’elles-mêmes. Le tableau les aligne pour une reprise à la date J ; si J tombe en milieu d’année, prévoyez soit un contrat provisoire, soit le maintien du contrat du cédant jusqu’à l’échéance, avec répartition du coût dans la convention de cession.

Trois décisions se prennent avant la signature, parce qu’elles ne se rattrapent pas après. Faut-il dénoncer les actes du cédant avant le transfert ? Les praticiens recommandent de le faire le plus tôt possible, idéalement avant le transfert, pour limiter la coexistence de deux régimes. Quelle couverture entre en vigueur le jour J, et sous quel contrat ? Qui supporte le chevauchement des cotisations et la reprise des rentes ? Ces trois réponses doivent figurer dans la convention de cession ou dans un protocole social annexé.

Côté information, le comité social et économique, s’il existe, est informé et consulté sur la modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise (article L. 2312-8) et préalablement à la mise en place ou à la modification d’une garantie collective (article R. 2312-22). Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, le cédant doit en outre informer les salariés au plus tard un mois avant la vente, pour qu’ils puissent présenter une offre (articles L. 141-23 et L. 23-10-1 du Code de commerce) ; la vente ne peut intervenir plus tôt que si chaque salarié a fait savoir qu’il ne présenterait pas d’offre.

L’harmonisation n’est pas une dépense unique : ce sont quatre postes qui n’ont ni la même nature ni le même débiteur. Le tableau chiffre la reprise de 12 salariés, dont deux cadres, pour 420 000 € de masse salariale brute annuelle, avec les hypothèses suivantes : une mutuelle à 40 € par mois et par salarié chez le cédant contre 52 € chez le repreneur, une prévoyance à 1,0 % de la masse salariale contre 1,4 %, et un contrat du cédant qui court encore neuf mois après la reprise. Ce sont des hypothèses de calcul, pas des tarifs : refaites l’exercice avec vos devis.

Lecture du tableau. Le surcoût récurrent se situe entre 2 500 € et 4 900 € par an, soit entre 0,6 % et 1,2 % de la masse salariale et entre 18 € et 34 € par salarié et par mois ; il dépend de qui absorbe l’écart de mutuelle et de l’état de conformité des cadres. Le chevauchement des contrats est un coût unique, plus élevé que le surcoût annuel : c’est pourquoi la date du transfert et l’échéance doivent être alignées, ou le coût réparti dans la convention. Aucun de ces montants n’approche l’exposition d’un cadre non couvert ou d’un redressement.

Deux effets de bord sont à intégrer. Aligner vers le haut sans compensation crée une inégalité vis-à-vis des salariés d’origine ; aligner vers le bas, sans accord de substitution ni dénonciation régulière, est inopposable et crée un litige. Dans les deux cas, la part salariale d’une mutuelle plus chère réduit le net des salariés repris : sur 12 € de cotisation mensuelle supplémentaire, la moitié, soit 6 €, leur est facturée. Beaucoup de repreneurs absorbent cet écart la première année pour sécuriser l’adhésion des équipes ; c’est un choix commercial, pas une obligation.

Le sujet est simple dans le cas le plus fréquent des petites reprises : un rachat de titres, sans changement de société employeur, sans projet de transférer les salariés vers une autre entité, avec un régime de mutuelle et de prévoyance conforme. Rien ne change le jour de la signature ; vous n’avez ni accord à mettre en cause, ni DUE à dénoncer, ni contrat à transférer. Il reste un contrôle de conformité et la lecture des clauses du contrat d’assurance sur le changement d’actionnaire ou d’activité.

Il le reste lorsque le cédant et le repreneur partagent le même assureur et des garanties proches : un avenant ajoute la catégorie de salariés, sans résiliation ni reprise d’arrêts, puisque l’assureur ne change pas. Il le reste aussi lorsque l’équipe reprise se réduit à un ou deux salariés qui rejoignent un contrat existant. Dans ces cas, une demi-journée de revue documentaire suffit, et un courtier n’apporte pas grand-chose de plus.

Le sujet cesse d’être simple dès que l’une de ces situations apparaît : transfert intragroupe après un rachat de titres, salariés en arrêt long ou en invalidité, cadres non couverts, accord d’entreprise ou régime de branche différent, effectif qui franchit les seuils de onze ou de cinquante salariés. Un rachat de titres suivi d’un transfert des salariés vers une autre société du groupe n’est pas un transfert de plein droit : la Cour de cassation a rappelé en 2024 qu’il suppose l’accord exprès du salarié, faute de quoi celui-ci peut réclamer les avantages attachés à son contrat d’origine, régime de prévoyance compris. Pour qualifier le transfert, l’avocat en droit social est le bon interlocuteur ; pour l’audit de conformité, l’expert-comptable ou le gestionnaire de paie ; pour les contrats, l’assureur ou un courtier.

En rachat de titres, rien ne change pour la mutuelle et la prévoyance des salariés : la société employeur est la même, ses actes et ses contrats aussi. En rachat de fonds de commerce, les contrats de travail passent chez vous de plein droit avec le régime du cédant : la décision unilatérale reste applicable jusqu’à une dénonciation régulière (trois mois de préavis en pratique), l’accord collectif survit en principe 15 mois, le contrat d’assurance ne vous suit pas automatiquement, et les arrêts et rentes déjà nés restent à la charge de l’assureur d’origine.

Le coût de l’inaction se chiffre : de 2 500 € à 4 900 € par an pour harmoniser une équipe de 12 salariés et environ 7 450 € de chevauchement si les dates ne coïncident pas, mais surtout 144 180 € par cadre décédé non couvert, et jusqu’à trois ans et demi de contributions réintégrées en cas de redressement, soit 42 000 € pour 12 000 € de contributions annuelles, avec majorations de retard.

La prochaine étape tient en une liste de pièces et une date : demander les huit documents de la due diligence, puis aligner le jour du transfert, l’échéance du contrat et le préavis de dénonciation. EXP Capital propose un diagnostic gratuit en ligne et un appel découverte de 30 minutes pour examiner les contrats d’une cible ou d’un repreneur ; l’article « Portabilité mutuelle et prévoyance : ce qu’elle coûte vraiment à l’employeur et les pièges après un départ » prolonge le sujet pour les salariés qui quittent l’entreprise après la reprise.